Statistiche sull'AI nel recruiting, con una fonte primaria per ogni numero.

Quanta AI c'è davvero negli annunci di lavoro?

Negli Stati Uniti i job title distinti toccati dall'AI sono passati da 159 nel 2023 a 822 nel primo trimestre del 2026, cioè l'8,3% di tutti i job title: circa uno su dodici. La vera notizia è la diffusione: in cinque dei sei mercati esaminati, più della metà dei job title toccati dall'AI è ormai al di fuori delle professioni tech, con il 63% negli Stati Uniti e il 59% in Germania.

In Europa è in testa la Germania, con 288 job title toccati dall'AI (4,2% del totale), seguita dal Regno Unito con 160 (2,7%). Gli esempi concreti dicono più delle percentuali: “AI Autonomous Truck Test Driver”, “Physical Therapist (AI Documentation)”.

Fonte: Pawel Adrjan, “AI Is No Longer Just a Tech Occupation Story”, Indeed Hiring Lab, 8 luglio 2026.

L'AI sta riducendo gli organici o sta solo cambiando i job title?

Entrambe le tesi vengono sostenute a gran voce; i dati dei sondaggi sono davvero divisi. Un terzo delle organizzazioni si aspetta che l'AI riduca il proprio organico nel prossimo anno, mentre quasi la metà si aspetta cambiamenti minimi o nulli.

Dove si vede un calo reale, è concentrato sui profili junior: l'occupazione degli sviluppatori software tra i 22 e i 25 anni è scesa di quasi il 20% rispetto al 2024.

Sul fronte della produttività, gli aumenti misurati per funzione sono stati del 26% nello sviluppo software, tra il 14% e il 15% nell'assistenza clienti e del 50% nella produzione del marketing. Il contesto dell'adozione: l'88% delle organizzazioni intervistate usa l'AI da qualche parte, il 70% usa l'AI generativa in almeno una funzione aziendale e l'AI generativa ha raggiunto il 53% di adozione in tre anni, più in fretta del PC o di internet.

Fonte: Stanford HAI, 2026 AI Index Report, capitolo Economy.

Cosa dice l'AI Act dell'UE sulla selezione del personale?

Rende ad alto rischio, per impostazione predefinita, l'AI usata nelle assunzioni. L'allegato III, punto 4, comprende “i sistemi di IA destinati a essere utilizzati per l'assunzione o la selezione di persone fisiche, in particolare per pubblicare annunci di lavoro mirati, analizzare o filtrare le candidature e valutare i candidati”.

E non si ferma all'offerta di lavoro. Lo stesso punto comprende anche i sistemi usati “per adottare decisioni riguardanti le condizioni dei rapporti di lavoro, la promozione o cessazione dei rapporti contrattuali di lavoro, per assegnare compiti sulla base del comportamento individuale o dei tratti e delle caratteristiche personali o per monitorare e valutare le prestazioni e il comportamento delle persone nell'ambito di tali rapporti di lavoro”.

L'atto è il Regolamento (UE) 2024/1689 del 13 giugno 2024. È stato pubblicato nella Gazzetta ufficiale il 12 luglio 2024 ed è entrato in vigore il 1º agosto 2024.

Fonte: Regolamento (UE) 2024/1689 (regolamento sull'intelligenza artificiale, AI Act), allegato III, punto 4.

Cosa richiede New York City?

Tre cose, e ben precise. Un datore di lavoro che usa uno strumento automatizzato per le decisioni di assunzione (automated employment decision tool) deve assicurarsi che “lo strumento sia stato sottoposto a un bias audit nell'anno precedente al suo utilizzo”, deve rendere pubblicamente disponibili le informazioni su quel bias audit sotto forma di sintesi dei risultati e deve avvisare candidati o dipendenti almeno 10 giorni lavorativi prima di usarlo.

Il Department of Consumer and Worker Protection ha iniziato ad applicare la norma il 5 luglio 2023.

Fonte: New York City Department of Consumer and Worker Protection, Automated Employment Decision Tools, Local Law 144 of 2021.

Cosa richiede il Colorado dopo aver sostituito il suo AI Act?

La legge SB24-205 del Colorado, “Consumer Protections for Artificial Intelligence”, è stata firmata il 17 maggio 2024 ma non è mai diventata applicabile. Una legge approvata nella sessione straordinaria del 2025, la SB25B-004, ne ha fatto slittare gli obblighi al 30 giugno 2026. Poi, il 14 maggio 2026, il governatore ha firmato la SB26-189, “Automated Decision-Making Technology”, che “abroga e reintroduce tali disposizioni con nuovi requisiti relativi all'uso di tecnologie per il processo decisionale automatizzato nelle decisioni rilevanti”.

Per la nuova legge, le decisioni che riguardano il lavoro rientrano tra le decisioni rilevanti (consequential decisions). I deployer devono informare le persone interessate in modo chiaro e ben visibile al momento dell'interazione, spiegare in un linguaggio semplice il ruolo dello strumento entro 30 giorni da un esito sfavorevole, dare loro modo di richiedere e correggere i propri dati personali e offrire una revisione umana effettiva e il riesame della decisione. Gli sviluppatori sono tenuti a fornire ai deployer la documentazione tecnica a partire dal 1º gennaio 2027, ed entrambi devono conservare per almeno tre anni i documenti che attestano la conformità.

Fonte: Colorado General Assembly, SB26-189 – Automated Decision-Making Technology, SB25B-004 e SB24-205.

Anche le agenzie federali statunitensi incaricate di far rispettare le norme hanno pubblicato linee guida, più che nuove regole. Il documento dell'EEOC del 2022, The Americans with Disabilities Act and the Use of Software, Algorithms, and Artificial Intelligence to Assess Job Applicants and Employees, si affianca alla sua assistenza tecnica sul Title VII in materia di impatto discriminatorio (adverse impact).

Fonte: US Equal Employment Opportunity Commission, Artificial Intelligence and the ADA (indice delle risorse che elenca le linee guida del 2022).

L'AI valuta ogni candidato con la stessa accuratezza?

Dove le risposte a voce vengono trascritte prima di ricevere un punteggio, no. In cinque sistemi commerciali di riconoscimento vocale di Amazon, Apple, Google, IBM e Microsoft, il tasso medio di errore sulle parole è stato di 0,35 per i parlanti neri contro 0,19 per i parlanti bianchi: quasi il doppio degli errori sullo stesso compito, misurato su 19,8 ore di audio di 42 parlanti bianchi e 73 neri.

Il divario è rimasto anche quando i due gruppi pronunciavano frasi identiche, il che chiama in causa i modelli acustici più che ciò che dicevano i candidati. Qualsiasi pipeline che trascrive un colloquio in video e poi assegna un punteggio alla trascrizione eredita quella distribuzione degli errori prima ancora che venga presa una sola decisione di valutazione.

Fonte: Allison Koenecke et al., “Racial disparities in automated speech recognition”, PNAS 117(14):7684–7689, 7 aprile 2020. doi:10.1073/pnas.1915768117 (scheda ad accesso libero: PubMed)

L'accesso linguistico è il vincolo collegato. Negli Stati Uniti lavorano 73.900 interpreti e traduttori, con una retribuzione mediana di $60.170 e un'occupazione che si prevede crescerà solo del 2% (+1.500 posti) dal 2025 al 2035: la capacità umana non si sta ampliando al passo con le selezioni multilingue.

Fonte: US Bureau of Labor Statistics, Occupational Outlook Handbook: Interpreters and Translators, pagina modificata l'ultima volta il 27 agosto 2026.

Quanti candidati usano a loro volta l'AI?

Il 49% degli adulti statunitensi oggi usa chatbot AI, contro il 33% del 2024 e, per il solo ChatGPT, il 18% del 2023. Qualunque cosa dica la policy di un datore di lavoro, circa metà dei candidati ha questi strumenti aperti.

Fonte: Pew Research Center, “Americans and AI 2026”, 17 giugno 2026; 5.119 adulti statunitensi, sondaggio condotto dal 17 al 23 febbraio 2026.

Per capire come funziona l'assistenza live nei colloqui e dove stanno i limiti, leggi la nostra guida agli assistenti AI per colloqui di lavoro. Per i dati su dettatura, trascrizione e riunioni, vai alle statistiche sul riconoscimento vocale.

Come citare questa pagina

Ogni statistica qui sopra appartiene all'organizzazione indicata accanto: cita loro, non noi. Se vuoi fare riferimento alla raccolta in sé:

Hai trovato un dato che non corrisponde più alla sua fonte, o una fonte che è stata spostata? Scrivici a [email protected] e lo correggeremo.

Domande frequenti

Quante posizioni lavorative oggi menzionano l'AI?

Negli Stati Uniti i job title distinti toccati dall'AI sono passati da 159 nel 2023 a 822 nel primo trimestre del 2026: l'8,3% di tutti i job title, cioè circa uno su dodici (Indeed Hiring Lab, luglio 2026).

L'uso dell'AI nelle assunzioni è regolamentato?

Sì, in un numero crescente di giurisdizioni. L'AI Act dell'UE classifica come ad alto rischio, nell'allegato III, i sistemi di selezione del personale e di valutazione dei candidati; New York City richiede un bias audit annuale e un preavviso di 10 giorni lavorativi ai candidati; il Colorado, con la legge del 2026 sul processo decisionale automatizzato che ha sostituito il suo AI Act, obbliga dal 2027 a informare le persone interessate e a offrire una revisione umana.

Cosa richiede New York City per gli strumenti di selezione automatizzati?

In base alla Local Law 144, lo strumento deve essere stato sottoposto a un bias audit nell'anno precedente, deve essere pubblicata una sintesi dei risultati dell'audit e i candidati devono essere avvisati almeno 10 giorni lavorativi prima dell'uso. L'applicazione è iniziata il 5 luglio 2023.

L'AI valuta tutti i candidati con la stessa accuratezza?

Non quando c'è di mezzo la voce. In cinque sistemi commerciali di riconoscimento vocale, il tasso medio di errore sulle parole è stato di 0,35 per i parlanti neri contro 0,19 per i parlanti bianchi (Koenecke et al., PNAS, 2020): un divario che conta ovunque le risposte a voce vengano trascritte prima di ricevere un punteggio.

L'AI sta davvero riducendo gli organici?

I dati sono contrastanti. Un terzo delle organizzazioni si aspetta che l'AI riduca il proprio organico nel prossimo anno, mentre quasi la metà si aspetta cambiamenti minimi o nulli; l'occupazione degli sviluppatori software tra i 22 e i 25 anni, però, è scesa di quasi il 20% rispetto al 2024 (Stanford AI Index, 2026).

Metodo: ogni dato è stato verificato sulla pagina, sull'articolo o sul testo di legge di origine il 12 settembre 2026 (le voci relative all'UE e al Colorado sono state ricontrollate il 5 ottobre 2026) ed è stato incluso solo se il numero compariva nella fonte stessa. Abbiamo escluso i sondaggi dei produttori sui “recruiter che usano l'AI” che pubblicano una percentuale senza dimensione del campione né metodologia, e non riportiamo la formulazione dell'EEOC sulla regola dei quattro quinti (four-fifths rule) perché non siamo riusciti a raggiungere quel documento all'indirizzo in cui è pubblicato.